CÁC VẤN ĐỀ PHÁP LÝ TRONG QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG

TIN DNT

13-01-2019

  1. Thuế - kế toán
    1. Công việc pháp lý đối với doanh nghiệp mới thành lập
      1. Đăng ký thuế lần đầu
      2. Bổ nhiệm kế toán
  • Đăng ký phương pháp khấu trừ thuế
  1. Đặt in, phát hành hóa đơn lần đầu
  2. Mở tài khoản cho doanh nghiệp mới
  1. Những công việc thực hiện định kỳ
    1. Nộp báo cáo tình hình sử dụng hóa đơn định kỳ
    2. Nộp tờ khai Thuế Gía trị gia tăng
  • Nộp tờ khai Thuế thu nhập cá nhân
  1. Nộp thuế thu nhập doanh nghiệp tính theo quý
  2. Quyết toán thuế thu nhập cá nhân, thu nhập doanh nghiệp
  3. Khai, nộp lệ phí môn bài
  1. Hóa đơn
    1. Quy định chung
    2. Xử lý hóa đơn lập sai
  2. Các loại thuế
    1. Thuế giá trị gia tăng

(Đối tượng không chịu thuế, đối tượng chịu thuế suất 0%, thời điểm tính thuế)

  1. Thuế thu nhập doanh nghiệp

(Kỳ tính thuế, công thức tính thuế, thuế suất, điều kiện áp dụng ưu đãi thuế, ưu đãi thuế suất)

  • Thuế thu nhập cá nhân

(Cá nhân cư trú và không cư trú, kỳ tính thuế, trách nhiệm khai và nộp thuế của cá nhân, doanh nghiệp)

  1. Lao động
    1. Tuyển dụng lao động

Doanh nghiệp có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động làm việc cho mình và có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, đối với việc tuyển dụng Người lao động (NLĐ) là người nước ngoài, doanh nghiệp cần đáp ứng và thực hiện các thủ tục theo luật định.

  1. Điều kiện tuyển dụng lao động nước ngoài:

Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu trong nước chỉ được tuyển lao động là công dân nước ngoài vào làm công việc quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

NLĐ NN là chuyên gia khi thuộc một trong các trường hợp sau:

- Có văn bản xác nhận là chuyên gia của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tại nước ngoài.

- Có bằng đại học trở lên hoặc tương đương và có ít nhất 03 năm kinh nghiệm làm việc trong chuyên ngành được đào tạo phù hợp với vị trí công việc mà người lao động nước ngoài dự kiến làm việc tại Việt Nam; trường hợp đặc biệt do Thủ tướng Chính phủ xem xét, quyết định.

NLĐ NN là nhà quản lý, giám đốc điều hành khi thuộc một trong các trường hợp sau:

- Nhà quản lý là người quản lý doanh nghiệp, bao gồm: chủ doanh nghiệp tư nhân, thành viên hợp danh, chủ tịch Hội đồng thành viên, thành viên Hội đồng thành viên, chủ tịch công ty, chủ tịch Hội đồng quản trị, thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và cá nhân giữ chức danh quản lý khác có thẩm quyền nhân danh doanh nghiệp ký kết giao dịch của doanh nghiệp; hoặc là người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu của cơ quan, tổ chức.

- Giám đốc điều hành là người đứng đầu và trực tiếp điều hành đơn vị trực thuộc cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.

NLĐ NN là lao động kỹ thuật khi: đào tạo chuyên ngành kỹ thuật hoặc chuyên ngành khác ít nhất 01 năm và làm việc ít nhất 03 năm trong chuyên ngành được đào tạo.

  1. Thủ tục thực hiện cho việc tuyển dụng NLĐ NN

Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu nước ngoài trước khi tuyển dụng lao động là công dân nước ngoài vào làm việc trên lãnh thổ Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Thời hạn giải trình: 30 ngày kể từ ngày dự kiến sử dụng NLĐ NN

Nơi giải quyết: Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi NLĐ NN dự kiến sẽ làm việc.

Biểu mẫu: Mẫu số 01 ban hành kèm theo Thông tư 40/2016/TT-BLĐTBXH

Thời hạn giải quyết: 15 ngày kể từ ngày nhận được báo cáo giải trình

  1. Hợp đồng lao động (HĐLĐ)

 

  1. Giao kết hợp đồng lao động

Trước khi nhận người lao động (NLĐ) vào làm việc, người sử dụng lao động (NSD LĐ) và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, cần lưu ý đối với trường hợp:

  • NLĐ từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi: việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.
  • Nhóm NLĐ làm công việc mùa vụ, công việc nhất định dưới 12 tháng: nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người. (Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động).

Giao kết hợp đồng thử việc

Doanh nghiệp có thể thoả thuận với người lao động về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên phải giao kết Hợp đồng thử việc.

Nội dung chủ yếu hợp đồng thử việc:

  1. Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
  2. Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
  3. Công việc và địa điểm làm việc;
  4. Thời hạn của hợp đồng lao động;
  5. Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
  6. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
  7. Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.

Lưu ý:

+ Không áp dụng thử việc đối với NLĐ làm việc theo hợp đồng mùa vụ.

+ Thời gian thử việc: Chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm:

  • Không quá 60 ngày đối với vị trí công việc yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
  • Không quá 30 ngày đối với vị trí công việc yêu cầu trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
  • Không quá 06 ngày làm việc đối với các công việc khác.

+ Lương thử việc: do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

+ Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thỏa thuận thử việc (chấm dứt, không thử việc nữa) mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà các bên đã thoả thuận.

+ Kết thúc thời gian thử việc: Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc, doanh nghiệp phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Nếu kết quả đạt yêu cầu thì doanh nghiệp phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Hình thức HĐ LĐ

Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản.

Lưu ý: Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.

Các loại HĐLĐ

Các bên phải giao kết HĐLĐ thuộc một trong các loại sau tùy theo tính chất công việc, nhu cầu sử dụng:

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

+ Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (sau đây gọi tắt là hợp đồng lao động mùa vụ)

Lưu ý:

+ Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động mùa vụ hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, các bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Nếu các bên không tiến hành giao kết HĐLĐ mới, thì:

  • Hợp đồng lao động xác định thời hạn sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn
  • Hợp đồng lao động mùa vụ sẽ trở thành hợp đồng xác định thời hạn (thời hạn 24 tháng).

+ Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

+ Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Người giao kết HĐLĐ

Phía NSD LĐ: người thuộc một trong các trường hợp sau

  1. a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;
  2. b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật;
  3. c) Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện theo quy định của pháp luật;
  4. d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;
  5. e) Người được người đại diện theo pháp luật quy định tại Điểm a hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức quy định tại Điểm b Khoản này ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động.

+ Phía người lao động: người thuộc một trong các trường hợp sau:

  1. a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
  2. b) Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
  3. c) Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi;
  4. d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.

Lưu ý: Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều này không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

Nội dung HĐLĐ

Hiện nay, không có mẫu HĐLĐ bắt buộc, nội dung HĐ LĐ do các bên thống nhất thỏa thuận và đảm bảo phù hợp với các quy định của pháp luật.

Nội dung hợp đồng lao động phải có những thông tin chủ yếu sau:

  1. a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
  2. b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
  3. c) Công việc và địa điểm làm việc;
  4. d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

  1. e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
  2. g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
  3. h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
  4. i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
  5. k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.

Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.

Hiệu lực của HĐLĐ

 Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.

Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

  1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
  2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
    1. Thực hiện hợp đồng lao động

Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

  1. a) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;
  2. b) Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
  3. c) Sự cố điện, nước;
  4. d) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.

Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định của pháp luật.

Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

+ Các trường hợp tạm hoãn:

  • Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
  • Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
  • Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
  • Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
  • Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.

+ Nhận lại người lao động khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động:

Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động không thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người lao động phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có mặt.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

  • Sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động

Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội

dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

Lưu ý:

Đối với trường hợp sửa đổi thời hạn thực hiện hợp đồng: Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động.

Chấm dứt hợp đồng lao động

+ Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

  1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động.
  2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
  3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
  4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật.
  5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
  6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
  7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
  8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải
  9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
  10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:

  1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
  2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
  3. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
  4. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
  5. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ của Bộ luật lao động.

Lưu ý: Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSD LĐ phải báo cho NLĐ biết trước trong thời hạn:

  1. Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
  2. Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
  3. Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:

Đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ mùa vụ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn:

  1. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
  2. Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
  3. Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
  4. Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
  5. Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
  6. Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
  7. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

Thời hạn báo trước:

  • Đối với các trường hợp tại điểm a, b, c và g: ít nhất 3 ngày làm việc
  • Đối với các trường hợp tại điểm d, đ: ít nhất 30 ngày (đối với HĐLĐ xác định thời hạn) và 03 ngày làm việc (đối với HĐLĐ mùa vụ)
  • Đối với trường hợp tại điểm e: tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.
  • Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp lao động nữ mang thai chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động, người sử dụng lao động không đáp ứng đủ các điều kiện luật định.

+ Nghĩa vụ của NSD LĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

  • Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
  • Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
  • Đối với các trường hợp đặc biệt khác, nghĩa vụ NSD LĐ được minh họa như sau:

Trường hợp

Nghĩa vụ

Người lao động không muốn tiếp tục làm việc

Bồi thường + trả Trợ cấp thôi việc

Doanh nghiệp không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý

Bồi thường + trả Trợ cấp thôi việc + bồi thường thêm khoản tiền do hai bên thỏa thuận, nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động

Không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc

Bồi thường + thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

 

+ Nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

  • Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
  • Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
  • Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.

Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm

 

Trợ cấp thôi việc

Trợ cấp mất việc làm

Điều kiện chi trả

Hợp đồng lao động chấm dứt theo quy đinh của pháp luật, trừ trường hợp người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật và người lao động bị kỷ luật sa thải

Người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên

Người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc vì trường hợp NSD LĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

Mức chi trả

Mỗi năm làm việc được trợ cấp nửa tháng tiền lương

Mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

 

Thời gian làm việc để tính trợ cấp

Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc

Tiền lương tính trợ cấp

Tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

  1. Hợp đồng lao động vô hiệu

Các trường hợp hợp đồng vô hiệu

  • Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;
  • Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;
  • Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm
  • Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.

Lưu ý:

Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.

Thẩm quyền tuyên bố:

  • Thanh tra lao động, Toà án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
  • Chính phủ quy định về trình tự, thủ tục thanh tra lao động tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

Xử lý hợp đồng vô hiệu

+ Đối với hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:

  • Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của pháp luật;
  • Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.

+ Đối với hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì xử lý như sau:

  • Trong trường hợp do ký sai thẩm quyền quy định tại điểm b khoản 1 Điều 50 của Bộ luật này thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động hướng dẫn các bên ký lại;
  • Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.

 

  1. Nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể
    1. Nội quy lao động

Trường hợp bắt buộc có nội quy lao động

Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.

Nội dung nội quy lao động

Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

  1. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ ngắn ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần; nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.
  2. Trật tự tại nơi làm việc: Quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động (trừ trường hợp thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng và sức khỏe của mình).
  3. An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: Trách nhiệm nắm vững các quy định về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; chấp hành biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; tuân thủ nội quy, quy trình, quy chuẩn, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động; sử dụng và bảo quản phương tiện bảo vệ cá nhân; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc.
  4. Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: Danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao.
  5. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: Danh mục hành vi vi phạm, mức độ vi phạm tương ứng với các hình thức xử lý kỷ luật lao động; mức độ thiệt hại, trách nhiệm bồi thường thiệt hại.

Đăng ký nội quy lao động

+ Thời hạn: trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động

+ Nơi đăng ký: cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đăng ký kinh doanh.

+ Hồ sơ đăng ký

  • Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;
  • Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất;
  • Biên bản góp ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
  • Nội quy lao động.

+ Quy trình xử lý cơ quan nhà nước

Khi nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh cấp giấy xác nhận đã nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động cho người sử dụng lao động.

Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh có văn bản thông báo và hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại nội quy lao động.

Khi nhận được văn bản thông báo nội quy lao động có quy định trái với pháp luật, người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động.

Trường hợp sửa đổi, bổ sung nội quy lao động đang có hiệu lực, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động.

Hiệu lực của Nội quy lao động

Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký hoặc hồ sơ đăng ký lại nội quy lao động.

Những điều cần lưu ý đối với Nội quy lao động

Trước khi ban hành Nội quy lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

Người sử dụng lao động có chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có trách nhiệm gửi nội quy lao động sau khi có hiệu lực đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.

Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động không phải đăng ký nội quy lao động.

  1. Thỏa ước lao động tập thể

Những quy định chung:

Định nghĩa: thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.

Nội dung: không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.

Ký kết thỏa ước

+ Chủ thể ký kết

Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động.

  • Bên tập thể lao động: Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc Chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở;
  • Bên người sử dụng lao động: người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã, người đứng đầu cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động.

Trường hợp người ký kết thỏa ước lao động tập thể không trực tiếp ký kết thỏa ước lao động tập thể thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác ký kết thỏa ước lao động tập thể. Người được ủy quyền không được tiếp tục ủy quyền cho người khác ký kết thỏa ước lao động tập thể.

+ Điều kiện ký kết

Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể và:

  • Có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp;
  • Có trên 50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành.

Lưu ý:

Sau khi thoả ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho mọi người lao động của mình biết.

Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động phải gửi một bản thỏa ước lao động tập thể đến:

  • Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp.
  • Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đối với thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể khác.

Hiệu lực của thỏa ước

Ngày có hiệu lực của thoả ước lao động tập thể được ghi trong thoả ước. Trường hợp thoả ước lao động tập thể không ghi ngày có hiệu lực thì có hiệu lực kể từ ngày các bên ký kết.

Sửa đổi, bổ sung thỏa ước

Các trường hợp sửa đổi, bổ sung

  • Theo yêu cầu của các bên trong thời hạn sau: sau 03 tháng thực hiện đối với thoả ước lao động tập thể có thời hạn dưới 01 năm hoặc sau 06 tháng thực hiện đối với thoả ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm.
  • Trường hợp quy định của pháp luật thay đổi mà dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật: trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày quy định pháp luật có hiệu lực.

+ Điều kiện tiến hành sửa đổi, bổ sung: như việc ký kết thỏa ước

Thỏa ước vô hiệu

+ Trường hợp thỏa ước vô hiệu

  • Thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thoả ước trái pháp luật.
  • Thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây: có toàn bộ nội dung trái pháp luật; người ký kết không đúng thẩm quyền; việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể.

+ Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước vô hiệu: Tòa án nhân dân

Thỏa ước hết hạn

Trong thời hạn 03 tháng trước ngày thoả ước lao động tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thoả ước lao động tập thể hoặc ký kết thoả ước lao động tập thể mới.

Khi thoả ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thoả ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 60 ngày.

Chi phí thương lượng tập thể, ký kết thoả ước lao động tập thể

Mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thoả ước lao động tập thể do người sử dụng lao động chi trả.

  1. Đăng ký tham gia BHXH, BHYT, BHTN lần đầu
    1. Đối tượng tham gia bắt buộc:
  • Người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả người dưới 15 tuổi là đối tượng bắt buộc tham gia BHXH, BHYT, BHTN.
  • Người làm việc theo HĐLĐ có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng
  • Người quản lý doanh nghiệp có hưởng tiền lương
    1. Phương thức đóng

Đóng hàng tháng

Hằng tháng, chậm nhất đến ngày cuối cùng của tháng, đơn vị trích tiền đóng BHXH bắt buộc trên quỹ tiền lương tháng của những người lao động tham gia BHXH bắt buộc, đồng thời trích từ tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc của từng người lao động theo mức quy định, chuyển cùng một lúc vào tài khoản chuyên thu của cơ quan BHXH mở tại ngân hàng hoặc Kho bạc Nhà nước.

Đóng 3 tháng hoặc 6 tháng một lần

Đơn vị là doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ kinh doanh cá thể, tổ hợp tác hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp trả lương theo sản phẩm, theo khoán thì đóng theo phương thức hằng tháng hoặc 3 tháng, 6 tháng một lần. Chậm nhất đến ngày cuối cùng của kỳ đóng, đơn vị phải chuyển đủ tiền vào quỹ BHXH.

Lưu ý: Nếu đăng ký phương thức đóng 3 tháng hoặc 6 tháng một lần cần bổ sung: Đơn đề nghị, Phương án sản xuất, Phương thức trả lương.

  • Hồ sơ đóng BHXH bắt buộc
  1. Tờ khai đơn vị tham gia thông tin bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế (Mẫu TK3-TS ban hành kèm theo Quyết định 595/QĐ-BHXH);
  2. Danh sách lao động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (Mẫu D02-TS ban hành kèm theo Quyết định 595/QĐ-BHXH);
  3. Bảng kê thông tin (Mẫu D01-TS ban hành kèm theo Quyết định 595/QĐ-BHXH);
  4. Tờ khai tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế (Mẫu TK1-TS ban hành kèm theo Quyết định 888/QĐ-BHXH);
  5. Trường hợp người lao động được hưởng quyền lợi BHYT cao hơn: bổ sung Giấy tờ chứng minh được hưởng quyền lợi bảo hiểm y tế cao hơn (nếu có) theo Phụ lục 03 ban hành kèm theo Quyết định 595/QĐ-BHXH;
  6. Hợp đồng lao động có thời hạn ở nước ngoài hoặc HĐLĐ được gia hạn kèm theo văn bản gia hạn HĐLĐ hoặc HĐLĐ được ký mới tại nước tiếp nhận lao động theo hợp đồng (đối với người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng).

Nơi nộp hồ sơ: cơ quan BHXH nơi doanh nghiệp đặt trụ sở. Đối với người lao động làm việc tại các chi nhánh của doanh nghiệp hoạt động tại địa bàn nào thì đóng BHXH tại địa bàn đó hoặc đóng tại Công ty